1on1/フィードバックとは
1on1とフィードバックに共通する最も重要なこと
1. 心理的安全性の確保：本音で話せる「場」を作る
何よりもまず、部下が安心して本音を話せる環境がなければ、有意義な対話は生まれません。
- 傾聴と共感の姿勢：「聴く」が主役
- 上司は「話す」のではなく「聴く」ことに徹します。部下の話を遮ったり、すぐに結論を出したりせず、まずは最後まで真摯に耳を傾けましょう。「なるほど」「そう感じているんだね」といった相槌や、相手の言葉を繰り返すことで、理解しようとしている姿勢が伝わります。
- 否定しない、評価しない
- 1on1は評価面談ではありません。部下の意見や感情を「良い・悪い」で判断せず、まずは一つの事実として受け止めましょう。「なぜそう思うの？」と背景を尋ねることで、部下は自分の考えを深めることができます。
- 自己開示
- 上司も自身の経験や考えをオープンに話すことで、部下は心を開きやすくなります。ただし、自慢話や一方的なアドバイスにならないよう注意が必要です。
2. 未来志向のアプローチ：過去の指摘でなく、未来の行動に繋げる
フィードバックの目的は、過去の失敗を責めることではなく、未来の成功を支援することです。
- 具体的な「行動」にフォーカスする
- 「もっと頑張って」のような抽象的な表現ではなく、「この資料のこの部分を、グラフを使って説明すると、より分かりやすくなると思う」といったように、具体的な行動レベルで伝えましょう。
- ポジティブな側面を伝える
- 改善点を伝える際も、まずは「〇〇の点はとても良かった」と肯定的な点から入ることで、相手はフィードバックを受け入れやすくなります。（サンドイッチ型フィードバック）
- 「一緒に考える」スタンス
- 「どうすれば改善できると思う？」と問いかけ、部下自身に考えさせることが自律的な成長に繋がります。上司は答えを与えるのではなく、解決策を共に探すパートナーとしての姿勢が重要です。
1on1における重要なこと
- 目的の共有： 「君の成長をサポートするための時間だよ」という目的を事前に伝え、部下にも当事者意識を持ってもらいます。
- テーマの事前準備： 部下が「何を話したいか」を事前に考える時間を与えましょう。上司も、部下の状況を踏まえて話したいテーマを準備しておくと、より中身の濃い対話になります。
- 継続すること： 1on1は単発で終わらせず、定期的に（例：週に1回30分など）継続することで、信頼関係が深まり、小さな変化にも気づけるようになります。
フィードバックにおける重要なこと
- タイミング： 可能な限り、フィードバックの対象となる行動から時間を空けずに伝えましょう。記憶が新しいうちに行うことで、より具体的な対話が可能になります。
- 事実に基づき、客観的に伝える： 「〇〇さんからこう聞いたよ」といった伝聞や、「いつもそうだよね」といった主観的な決めつけは避け、観察した客観的な事実（行動）に基づいて話しましょう。
- 一度に多くを伝えない： 一度にたくさんの課題を指摘されても、受け手は消化しきれません。特に重要なポイントを1〜2点に絞って伝えることが効果的です。
1on1とフィードバックは、上司と部下の信頼関係という土台の上に成り立つコミュニケーションです。これらのポイントを意識して実践することで、部下の成長を力強く後押しし、チーム全体の力を引き出すことができるでしょう。