信頼関係の構築とは？

「信頼関係」それは「仲良し」ではなく
「土台」である

まず重要なのは、1on1で目指す「信頼関係」は、単なる「仲良し関係」ではないということです。これは、「この人になら本音を話しても大丈夫だ。自分の成長のために真剣に向き合ってくれる」と部下が心から思える、プロフェッショナルな関係性を指します。

情報の滞留と遅延： 部下はミスやトラブルを恐れて報告をためらいます。問題が発覚したときには手遅れになっているケースが増えます。
指示待ち状態の蔓延： 「余計なことを言って睨まれたくない」という心理から、部下は自ら考えて行動することをやめ、指示されたことしかやらなくなります。
表面的なコミュニケーション： 会議では当たり障りのない意見しか出ず、建設的な議論が生まれません。本音は飲み会や喫煙所で交わされるようになります。
離職率の増加： 部下は「ここでは自分は成長できない」「正当に評価されていない」と感じ、エンゲージメントが低下し、最終的に組織を去っていきます。

信頼関係を築くための具体的なアクション

「オープンで率直な対話」や「心理的安全性」は、自然に生まれるものではなく、特に上司側が意識的に行動し、創り出していく必要があります。

傾聴
部下の話を「聞く」のではなく、**「聴く」**ことが重要です。言葉の奥にある感情や意図まで汲み取る姿勢が求められます。
コーチング
指示やアドバイスを一方的に与えるのではなく、「どう思う？」「次はどうしたい？」といった質問を投げかけ、部下自身に考えさせることで、自律的な成長を促します。
安心・安全な場の提供
評価とは切り離した対話の場であることを明確にし、部下が失敗を恐れずに本音を話せる心理的安全性を確保します。

「自己開示」で心のガードを外す

人は、相手が心を開いてくれない限り、自分から心を開くことはありません。信頼関係の構築は、常に上司の自己開示から始まります。

成功体験より失敗体験を語る： 「昔、こんな大失敗をしてしまって…」と上司が自身の弱みや失敗を語ることで、部下は「完璧ではないんだ」「自分も弱みを見せていいんだ」と感じることができます。
考えの背景を共有する： なぜその指示を出したのか、なぜその判断をしたのか、その背景にある上司の考えや意図を丁寧に説明します。「言わなくてもわかるだろう」は禁物です。
人間的な側面を見せる： 仕事以外の趣味や関心事について少し話すことで、お互いを「役割」ではなく「個人」として認識できるようになり、心理的な距離が縮まります。

双方向のコミュニケーションは、上司と部下の信頼関係を築く土台となり、個人の成長だけでなく、チーム全体のパフォーマンス向上にも繋がる重要な要素です。関係を築く土台となり、個人の成長だけでなく、チーム全体のパフォーマンス向上にも繋がる重要な要素です。

「言動の一貫性」で安心感を与える

信頼の根幹は「この人は言っていることとやっていることが同じだ」という一貫性にあります。

小さな約束を守る： 「後で見ておくよ」と言ったら必ず見る。「この話は誰にも言わない」と約束したら絶対に守る。この小さな積み重ねが信頼を築きます。
朝令暮改を避ける（または丁寧に説明する）： 方針転換が必要な場合は、その理由と経緯を部下が納得できるように説明する責任があります。説明なく方針が変わると、部下は「どうせまた変わるだろう」と不信感を抱きます。
人によって態度を変えない： 特定の部下をえこひいきしたり、上司の前でだけ良い顔をしたりする態度は、部下からの信頼を最も失う行為の一つです。説明します。「言わなくてもわかるだろう」は禁物です。
人間的な側面を見せる： 仕事以外の趣味や関心事について少し話すことで、お互いを「役割」ではなく「個人」として認識できるようになり、心理的な距離が縮まります。

「本音」を歓迎し、受け止める姿勢を示す

部下が勇気を出して伝えてくれた「本音（たとえそれがネガティブな意見や反対意見であっても）」をどう受け止めるかで、今後の関係性が決まります。

まず「感謝」を伝える： 「率直な意見をありがとう。言ってくれて助かるよ」と、まずは本音を伝えてくれたこと自体に感謝を示します。
その場で否定しない： たとえ自分と違う意見でも、「でも」「しかし」とすぐに反論せず、「なるほど、そういう見方があるんだね。もう少し詳しく聞かせてくれる？」と、まずは一度受け止め、理解しようと努めます。
行動で示す： 受け止めた意見を、可能な範囲で業務やチーム運営に反映させます。たとえ反映できなくても、「あの意見について検討したんだけど、〇〇という理由で今回は見送ることにしたよ」とフィードバックすることで、部下は「自分の意見が無駄にならなかった」と感じることができます。

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